| DIVISÃO II
Encerramento temporário do estabelecimento ou diminuição
temporária da actividade
Artigo 350.º
Caso fortuito ou motivo de força maior
Quando o encerramento temporário do estabelecimento
ou a diminuição temporária da actividade forem devidos
a caso fortuito ou motivo de força maior, o empregador passa a
pagar 75% da retribuição aos trabalhadores.
Artigo 351.º
Facto imputável ao empregador
No caso de encerramento temporário do estabelecimento
ou diminuição de actividade por facto imputável ao
empregador ou por motivo do interesse deste, os trabalhadores afectados
mantêm o direito à retribuição.
Artigo 352.º
Dedução
Do valor da prestação a satisfazer pelo empregador,
ao abrigo dos artigos anteriores, deve deduzir-se o que o trabalhador
porventura receba por qualquer outra actividade remunerada que passe a
exercer durante o período em que o impedimento subsista e que não
pudesse desempenhar não fora o encerramento.
Artigo 353.º
Cessação do impedimento
Verificada a cessação do impedimento, deve
o empregador avisar desse facto os trabalhadores cuja actividade está
suspensa, sem o que não podem aqueles considerar-se obrigados a
retomar o cumprimento da prestação do trabalho.
SUBSECÇÃO IV
Licenças
Artigo 354.º
Concessão e recusa da licença
1 - O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido
deste, licenças sem retribuição.
2 - Sem prejuízo do disposto em legislação especial
ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho,
o trabalhador tem direito a licenças sem retribuição
de longa duração para frequência de cursos de formação
ministrados sob responsabilidade de uma instituição de ensino
ou de formação profissional ou no âmbito de programa
específico aprovado por autoridade competente e executado sob o
seu controlo pedagógico ou frequência de cursos ministrados
em estabelecimento de ensino.
3 - O empregador pode recusar a concessão da licença prevista
no número anterior nas seguintes situações:
a) Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação
profissional adequada ou licença para o mesmo fim, nos últimos
24 meses;
b) Quando a antiguidade do trabalhador na empresa seja inferior a três
anos;
c) Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com
uma antecedência mínima de 90 dias em relação
à data do seu início;
d) Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não
seja possível a substituição adequada do trabalhador,
caso necessário;
e) Para além das situações referidas nas alíneas
anteriores, tratando-se de trabalhadores incluídos em níveis
de qualificação de direcção, chefia, quadros
ou pessoal qualificado, quando não seja possível a substituição
dos mesmos durante o período da licença, sem prejuízo
sério para o funcionamento da empresa ou serviço.
4 - Para efeitos do disposto no n.º 2, considera-se de longa duração
a licença superior a 60 dias.
Artigo 355.º
Efeitos
1 - A concessão da licença determina a suspensão
do contrato de trabalho, com os efeitos previstos no artigo 331.º
2 - O trabalhador beneficiário da licença sem retribuição
mantém o direito ao lugar.
3 - Pode ser contratado um substituto do trabalhador na situação
de licença sem retribuição, nos termos previstos
para o contrato a termo.
SUBSECÇÃO V
Pré-reforma
Artigo 356.º
Noção de pré-reforma
Considera-se pré-reforma a situação
de redução ou de suspensão da prestação
do trabalho em que o trabalhador com idade igual ou superior a cinquenta
e cinco anos mantém o direito a receber do empregador uma prestação
pecuniária mensal até à data da verificação
de qualquer das situações previstas no n.º 1 do artigo
361.º
Artigo 357.º
Acordo de pré-reforma
1 - A situação de pré-reforma constitui-se
por acordo entre o empregador e o trabalhador.
2 - Do acordo de pré-reforma devem constar as seguintes indicações:
a) Data de início da situação de pré-reforma;
b) Montante da prestação de pré-reforma;
c) Forma de organização do tempo de trabalho no caso de
redução da prestação de trabalho.
3 - O empregador deve remeter o acordo de pré-reforma à
segurança social, conjuntamente com a folha de retribuições
relativa ao mês da sua entrada em vigor.
Artigo 358.º
Direitos do trabalhador
1 - O trabalhador em situação de pré-reforma
tem os direitos constantes do acordo celebrado com o empregador, sem prejuízo
do disposto nos artigos seguintes.
2 - O trabalhador em situação de pré-reforma pode
desenvolver outra actividade profissional remunerada.
Artigo 359.º
Prestação de pré-reforma
1 - A prestação de pré-reforma inicialmente
fixada não pode ser inferior a 25% da última retribuição
auferida pelo trabalhador, nem superior ao montante desta retribuição.
2 - Salvo estipulação em contrário constante do acordo
de pré-reforma, a prestação referida no número
anterior é actualizada anualmente em percentagem igual à
do aumento de retribuição de que o trabalhador beneficiaria
se estivesse no pleno exercício das suas funções
ou, não havendo tal aumento, à taxa de inflação.
3 - A prestação de pré-reforma goza de todas as garantias
e privilégios reconhecidos à retribuição.
Artigo 360.º
Não pagamento da prestação de pré-reforma
No caso de falta culposa de pagamento da prestação
de pré-reforma ou, independentemente de culpa, se a mora se prolongar
por mais de 30 dias, o trabalhador tem direito a retomar o pleno exercício
de funções, sem prejuízo da sua antiguidade, ou a
resolver o contrato, com direito à indemnização prevista
nos n.os 2 e 3 do artigo seguinte.
Artigo 361.º
Extinção da situação de pré-reforma
1 - A situação de pré-reforma extingue-se:
a) Com a passagem à situação de pensionista por limite
de idade ou invalidez;
b) Com o regresso ao pleno exercício de funções por
acordo entre o trabalhador e o empregador ou nos termos do artigo anterior;
c) Com a cessação do contrato de trabalho.
2 - Sempre que a extinção da situação de pré-reforma
resulte de cessação do contrato de trabalho que conferisse
ao trabalhador direito a indemnização ou compensação
caso estivesse no pleno exercício das suas funções,
aquele tem direito a uma indemnização correspondente ao
montante das prestações de pré-reforma até
à idade legal de reforma.
3 - A indemnização referida no número anterior tem
por base a última prestação de pré-reforma
devida à data da cessação do contrato de trabalho.
Artigo 362.º
Requerimento da reforma por velhice
O trabalhador em situação de pré-reforma
é considerado requerente da reforma por velhice logo que complete
a idade legal, salvo se até essa data tiver ocorrido a extinção
da situação de pré-reforma.
CAPÍTULO VIII
Incumprimento do contrato
SECÇÃO I
Disposições gerais
Artigo 363.º
Princípio geral
Se uma das partes faltar culposamente ao cumprimento dos
seus deveres torna-se responsável pelo prejuízo causado
à contraparte.
Artigo 364.º
Mora
1 - Se o empregador faltar culposamente ao cumprimento
de prestações pecuniárias constitui-se na obrigação
de pagar os correspondentes juros de mora.
2 - O trabalhador tem a faculdade de suspender a prestação
de trabalho ou de resolver o contrato decorridos, respectivamente, 15
ou 60 dias após o não pagamento da retribuição,
nos termos previstos em legislação especial.
SECÇÃO II
Poder disciplinar
Artigo 365.º
Poder disciplinar
1 - O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador
que se encontre ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de
trabalho.
2 - O poder disciplinar tanto pode ser exercido directamente pelo empregador
como pelo superior hierárquico do trabalhador, nos termos por aquele
estabelecidos.
Artigo 366.º
Sanções disciplinares
O empregador pode aplicar, dentro dos limites fixados no
artigo 368.º, as seguintes sanções disciplinares, independentemente
de outras fixadas em instrumento de regulamentação colectiva
de trabalho e sem prejuízo dos direitos e garantias gerais do trabalhador:
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária;
d) Perda de dias de férias;
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição
e de antiguidade;
f) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
Artigo 367.º
Proporcionalidade
A sanção disciplinar deve ser proporcional
à gravidade da infracção e à culpabilidade
do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção.
Artigo 368.º
Limites às sanções disciplinares
1 - As sanções pecuniárias aplicadas
a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia
não podem exceder um terço da retribuição
diária, e, em cada ano civil, a retribuição correspondente
a 30 dias.
2 - A perda de dias de férias não pode pôr em causa
o gozo de 20 dias úteis de férias.
3 - A suspensão do trabalho não pode exceder por cada infracção
30 dias e, em cada ano civil, o total de 90 dias.
Artigo 369.º
Agravamento das sanções disciplinares
1 - Sempre que o justifiquem as especiais condições
de trabalho, é lícito elevar até ao dobro, por instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho, os limites fixados
nos n.os 1 e 3 do artigo anterior.
2 - As sanções referidas no artigo 366.º podem ser
agravadas pela respectiva divulgação dentro da empresa.
Artigo 370.º
Destino da sanção pecuniária
1 - O produto da sanção pecuniária
aplicada ao abrigo da alínea c) do artigo 366.º reverte integralmente
para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social,
ficando o empregador responsável perante este.
2 - A retribuição perdida pelo trabalhador em consequência
da sanção prevista na alínea e) do artigo 366.º
não reverte para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança
Social, mas o pagamento às instituições de segurança
social das contribuições devidas, tanto por aquele como
pelo empregador, sobre as remunerações correspondentes ao
período de suspensão, não fica dispensado.
Artigo 371.º
Procedimento
1 - A sanção disciplinar não pode
ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador.
2 - Sem prejuízo do correspondente direito de acção
judicial, o trabalhador pode reclamar para o escalão hierarquicamente
superior na competência disciplinar àquele que aplicou a
sanção ou, sempre que existam, recorrer a mecanismos de
composição de conflitos previstos em instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho ou na lei.
3 - Iniciado o procedimento disciplinar, pode o empregador suspender o
trabalhador, se a presença deste se mostrar inconveniente, mas
não lhe é lícito suspender o pagamento da retribuição.
Artigo 372.º
Exercício da acção disciplinar
1 - O procedimento disciplinar deve exercer-se nos 60 dias
subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico
com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção.
2 - A infracção disciplinar prescreve ao fim de um ano a
contar do momento em que teve lugar, salvo se os factos constituírem
igualmente crime, caso em que são aplicáveis os prazos prescricionais
da lei penal.
Artigo 373.º
Aplicação da sanção
A aplicação da sanção só
pode ter lugar nos três meses subsequentes à decisão.
Artigo 374.º
Sanções abusivas
1 - Considera-se abusiva a sanção disciplinar
motivada pelo facto de o trabalhador:
a) Haver reclamado legitimamente contra as condições de
trabalho;
b) Recusar-se a cumprir ordens a que não devesse obediência,
nos termos da alínea d) do n.º 1 e do n.º 2 do artigo
121.º;
c) Exercer ou candidatar-se a funções em organismos de representação
de trabalhadores;
d) Em geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os direitos
e garantias que lhe assistem.
2 - Presume-se abusivo o despedimento ou a aplicação de
qualquer sanção sob a aparência de punição
de outra falta, quando tenha lugar até seis meses após qualquer
dos factos mencionados nas alíneas a), b) e d) do número
anterior.
Artigo 375.º
Consequências gerais da aplicação de sanção
abusiva
1 - O empregador que aplicar alguma sanção
abusiva nos casos previstos nas alíneas do n.º 1 do artigo
anterior fica obrigado a indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com
as alterações constantes dos números seguintes.
2 - Se a sanção consistir no despedimento, o trabalhador
tem o direito de optar entre a reintegração e uma indemnização
calculada de modo idêntico ao previsto no n.º 4 do artigo 439.º
3 - Tratando-se de sanção pecuniária ou suspensão,
a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes a
importância daquela ou da retribuição perdida.
4 - O empregador que aplicar alguma sanção abusiva no caso
previsto na alínea c) do n.º 1 do artigo anterior, indemniza
o trabalhador nos seguintes termos:
a) Os mínimos fixados no número anterior são elevados
para o dobro;
b) Em caso de despedimento, a indemnização nunca é
inferior à retribuição base e diuturnidades correspondentes
a 12 meses de serviço.
Artigo 376.º
Registo das sanções disciplinares
O empregador deve manter devidamente actualizado, a fim
de o apresentar às autoridades competentes sempre que o requeiram,
o registo das sanções disciplinares, escriturado de forma
a poder verificar-se facilmente o cumprimento das disposições
anteriores.
SECÇÃO III
Garantias dos créditos
Artigo 377.º
Privilégios creditórios
1 - Os créditos emergentes do contrato de trabalho
e da sua violação ou cessação, pertencentes
ao trabalhador, gozam dos seguintes privilégios creditórios:
a) Privilégio mobiliário geral;
b) Privilégio imobiliário especial sobre os bens imóveis
do empregador nos quais o trabalhador preste a sua actividade.
2 - A graduação dos créditos faz-se pela ordem seguinte:
a) O crédito com privilégio mobiliário geral é
graduado antes dos créditos referidos no n.º 1 do artigo 747.º
do Código Civil;
b) O crédito com privilégio imobiliário especial
é graduado antes dos créditos referidos no artigo 748.º
do Código Civil e ainda dos créditos de contribuições
devidas à segurança social.
Artigo 378.º
Responsabilidade solidária das sociedades em relação
de domínio ou de grupo
Pelos montantes pecuniários resultantes de créditos
emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou
cessação, vencidos há mais de três meses, respondem
solidariamente o empregador e as sociedades que com este se encontrem
em relação de participações recíprocas,
de domínio ou de grupo, nos termos previstos nos artigos 481.º
e seguintes do Código das Sociedades Comerciais.
Artigo 379.º
Responsabilidade dos sócios
1 - O sócio que, só por si ou juntamente
com outros a quem esteja ligado por acordos parassociais, se encontre
numa das situações previstas no artigo 83.º do Código
das Sociedades Comerciais responde nos termos do artigo anterior, desde
que se verifiquem os pressupostos dos artigos 78.º, 79.º e 83.º
daquele diploma e nos moldes aí estabelecidos.
2 - Os gerentes, administradores ou directores respondem nos termos previstos
no artigo anterior desde que se verifiquem os pressupostos dos artigos
78.º e 79.º do Código das Sociedades Comerciais e nos
moldes aí estabelecidos.
Artigo 380.º
Garantia de pagamento
A garantia do pagamento dos créditos emergentes
do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação,
pertencentes ao trabalhador, que não possam ser pagos pelo empregador
por motivo de insolvência ou de situação económica
difícil é assumida e suportada pelo Fundo de Garantia Salarial,
nos termos previstos em legislação especial.
SECÇÃO IV
Prescrição
Artigo 381.º
Prescrição e regime de provas dos créditos resultantes
do contrato de trabalho
1 - Todos os créditos resultantes do contrato de
trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes
ao empregador ou ao trabalhador, extinguem-se por prescrição,
decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou
o contrato de trabalho.
2 - Os créditos resultantes da indemnização por falta
do gozo de férias, pela aplicação de sanções
abusivas ou pela realização de trabalho suplementar, vencidos
há mais de cinco anos, só podem, todavia, ser provados por
documento idóneo.
CAPÍTULO IX
Cessação do contrato
SECÇÃO I
Disposições gerais
Artigo 382.º
Proibição de despedimento sem justa causa
São proibidos os despedimentos sem justa causa ou
por motivos políticos ou ideológicos.
Artigo 383.º
Natureza imperativa
1 - O regime fixado no presente capítulo não
pode ser afastado ou modificado por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos
números seguintes ou em outra disposição legal.
2 - Os critérios de definição de indemnizações,
os prazos de procedimento e de aviso prévio consagrados neste capítulo
podem ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva
de trabalho.
3 - Os valores de indemnizações podem, dentro dos limites
fixados neste Código, ser regulados por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho.
Artigo 384.º
Modalidades de cessação do contrato de trabalho
O contrato de trabalho pode cessar por:
a) Caducidade;
b) Revogação;
c) Resolução;
d) Denúncia.
Artigo 385.º
Documentos a entregar ao trabalhador
1 - Quando cesse o contrato de trabalho, o empregador é
obrigado a entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando
as datas de admissão e de saída, bem como o cargo ou cargos
que desempenhou.
2 - O certificado não pode conter quaisquer outras referências,
salvo pedido do trabalhador nesse sentido.
3 - Além do certificado de trabalho, o empregador é obrigado
a entregar ao trabalhador outros documentos destinados a fins oficiais
que por aquele devam ser emitidos e que este solicite, designadamente
os previstos na legislação de segurança social.
Artigo 386.º
Devolução de instrumentos de trabalho
Cessando o contrato, o trabalhador deve devolver imediatamente
ao empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos
que sejam pertença deste, sob pena de incorrer em responsabilidade
civil pelos danos causados.
SECÇÃO II
Caducidade
Artigo 387.º
Causas de caducidade
O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:
a) Verificando-se o seu termo;
b) Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de
o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
Artigo 388.º
Caducidade do contrato a termo certo
1 - O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde
que o empregador ou o trabalhador comunique, respectivamente, 15 ou 8
dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o fazer
cessar.
2 - A caducidade do contrato a termo certo que decorra de declaração
do empregador confere ao trabalhador o direito a uma compensação
correspondente a três ou dois dias de retribuição
base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo,
consoante o contrato tenha durado por um período que, respectivamente,
não exceda ou seja superior a seis meses.
3 - Para efeitos da compensação prevista no número
anterior a duração do contrato que corresponda a fracção
de mês é calculada proporcionalmente.
Artigo 389.º
Caducidade do contrato a termo incerto
1 - O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência
do termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a cessação
do mesmo, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias,
conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses
até dois anos ou por período superior.
2 - Tratando-se de situações previstas nas alíneas
d) e g) do artigo 143.º, que dêem lugar à contratação
de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere
o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação
da diminuição gradual da respectiva ocupação,
em consequência da normal redução da actividade, tarefa
ou obra para que foram contratados.
3 - A falta da comunicação a que se refere o n.º 1
implica para o empregador o pagamento da retribuição correspondente
ao período de aviso prévio em falta.
4 - A cessação do contrato confere ao trabalhador o direito
a uma compensação calculada nos termos do n.º 2 do
artigo anterior.
Artigo 390.º
Morte do empregador e extinção ou encerramento da empresa
1 - A morte do empregador em nome individual faz caducar
o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se os
sucessores do falecido continuarem a actividade para que o trabalhador
foi contratado ou se se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.
2 - A extinção da pessoa colectiva empregadora, quando se
não verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento,
determina a caducidade do contrato de trabalho.
3 - O encerramento total e definitivo da empresa determina a caducidade
do contrato de trabalho, devendo, em tal caso, seguir-se o procedimento
previsto nos artigos 419.º e seguintes, com as necessárias
adaptações.
4 - O disposto no número anterior não se aplica às
microempresas, de cujo encerramento o trabalhador deve, não obstante,
ser informado com 60 dias de antecedência.
5 - Verificando-se a caducidade do contrato nos casos previstos nos números
anteriores, o trabalhador tem direito à compensação
estabelecida no artigo 401.º, pela qual responde o património
da empresa.
Artigo 391.º
Insolvência e recuperação de empresa
1 - A declaração judicial de insolvência
do empregador não faz cessar os contratos de trabalho, devendo
o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente
as obrigações que dos referidos contratos resultem para
os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente
encerrado.
2 - Pode, todavia, o administrador da insolvência, antes do encerramento
definitivo do estabelecimento, fazer cessar os contratos de trabalho dos
trabalhadores cuja colaboração não seja indispensável
à manutenção do funcionamento da empresa.
3 - Com excepção das microempresas, a cessação
do contrato de trabalho decorrente do encerramento previsto no n.º
1 ou realizada nos termos do n.º 2 deve ser antecedida de procedimento
previsto nos artigos 419.º e seguintes, com as necessárias
adaptações.
4 - O disposto no número anterior aplica-se em caso de processo
de insolvência que possa determinar o encerramento do estabelecimento.
Artigo 392.º
Reforma por velhice
1 - A permanência do trabalhador ao serviço
decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma
por velhice determina a aposição ao contrato de um termo
resolutivo.
2 - O contrato previsto no número anterior fica sujeito, com as
necessárias adaptações, ao regime definido neste
Código para o contrato a termo resolutivo, ressalvadas as seguintes
especificidades:
a) É dispensada a redução do contrato a escrito;
b) O contrato vigora pelo prazo de seis meses, sendo renovável
por períodos iguais e sucessivos, sem sujeição a
limites máximos;
c) A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 dias,
se for da iniciativa do empregador, ou de 15 dias, se a iniciativa pertencer
ao trabalhador;
d) A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação
ao trabalhador.
3 - Quando o trabalhador atinja os 70 anos de idade sem ter havido caducidade
do vínculo por reforma, é aposto ao contrato um termo resolutivo,
com as especificidades constantes do número anterior.
SECÇÃO III
Revogação
Artigo 393.º
Cessação por acordo
O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato
de trabalho por acordo, nos termos do disposto no artigo seguinte.
Artigo 394.º
Exigência da forma escrita
1 - O acordo de cessação deve constar de
documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar.
2 - O documento deve mencionar expressamente a data da celebração
do acordo e a de início da produção dos respectivos
efeitos.
3 - No mesmo documento podem as partes acordar na produção
de outros efeitos, desde que não contrariem o disposto neste Código.
4 - Se, no acordo de cessação, ou conjuntamente com este,
as partes estabelecerem uma compensação pecuniária
de natureza global para o trabalhador, presume-se que naquela foram pelas
partes incluídos e liquidados os créditos já vencidos
à data da cessação do contrato ou exigíveis
em virtude dessa cessação.
Artigo 395.º
Cessação do acordo de revogação
1 - Os efeitos do acordo de revogação do
contrato de trabalho podem cessar por decisão do trabalhador até
ao 7.º dia seguinte à data da respectiva celebração,
mediante comunicação escrita.
2 - No caso de não ser possível assegurar a recepção
da comunicação prevista no número anterior, o trabalhador
deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepção,
no dia útil subsequente ao fim desse prazo.
3 - A cessação prevista no n.º 1 só é
eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador
entregar ou puser por qualquer forma à disposição
do empregador, na totalidade, o valor das compensações pecuniárias
eventualmente pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação
do contrato de trabalho.
4 - Exceptua-se do disposto nos números anteriores o acordo de
revogação do contrato de trabalho devidamente datado e cujas
assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial.
SECÇÃO IV
Cessação por iniciativa do empregador
SUBSECÇÃO I
Resolução
DIVISÃO I
Despedimento por facto imputável ao trabalhador
Artigo 396.º
Justa causa de despedimento
1 - O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua
gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível
a subsistência da relação de trabalho constitui justa
causa de despedimento.
2 - Para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro
de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do
empregador, ao carácter das relações entre as partes
ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias
que no caso se mostrem relevantes.
3 - Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes
comportamentos do trabalhador:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis
hierarquicamente superiores;
b) Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da
empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores
da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida,
das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou
posto de trabalho que lhe esteja confiado;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação
de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente
prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente
de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas
injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas;
h) Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança
no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas,
de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores
da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual
não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados
ou representantes;
j) Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas
na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões
judiciais ou administrativas;
m) Reduções anormais de produtividade.
DIVISÃO II
Despedimento colectivo
Artigo 397.º
Noção
1 - Considera-se despedimento colectivo a cessação
de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea
ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo
menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente,
de microempresa e de pequena empresa, por um lado, ou de média
e grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente
em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura
equivalente ou redução de pessoal determinada por motivos
de mercado, estruturais ou tecnológicos.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se,
nomeadamente:
a) Motivos de mercado - redução da actividade da empresa
provocada pela diminuição previsível da procura de
bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática
ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro,
mudança de actividade, reestruturação da organização
produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas
ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos
de produção, de controlo ou de movimentação
de cargas, bem como informatização de serviços ou
automatização de meios de comunicação.
Artigo 398.º
Aviso prévio
1 - A decisão de despedimento, com menção
expressa do motivo, deve ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador
com uma antecedência não inferior a 60 dias relativamente
à data prevista para a cessação do contrato.
2 - A inobservância do aviso prévio a que se refere o número
anterior não determina a imediata cessação do vínculo
e implica para o empregador o pagamento da retribuição correspondente
ao período de antecedência em falta.
Artigo 399.º
Crédito de horas
1 - Durante o prazo de aviso prévio o trabalhador
tem direito a utilizar um crédito de horas correspondente a dois
dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.
2 - O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou por todos
os dias da semana, por iniciativa do trabalhador.
3 - O trabalhador deve comunicar ao empregador o modo de utilização
do crédito de horas com três dias de antecedência,
salvo motivo atendível.
Artigo 400.º
Denúncia
Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode,
mediante declaração com a antecedência mínima
de três dias úteis, denunciar o contrato, sem prejuízo
do direito à compensação.
Artigo 401.º
Compensação
1 - O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento
colectivo tem direito a uma compensação correspondente a
um mês de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade.
2 - No caso de fracção de ano, o valor de referência
previsto no número anterior é calculado proporcionalmente.
3 - A compensação a que se refere o n.º 1 não
pode ser inferior a três meses de retribuição base
e diuturnidades.
4 - Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a
compensação prevista neste artigo.
DIVISÃO III
Despedimento por extinção de posto de trabalho
Artigo 402.º
Noção
A extinção do posto de trabalho determina
o despedimento justificado por motivos económicos, tanto de mercado
como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos
termos previstos para o despedimento colectivo.
Artigo 403.º
Requisitos
1 - O despedimento por extinção do posto
de trabalho só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem
os seguintes requisitos:
a) Os motivos indicados não sejam devidos a uma actuação
culposa do empregador ou do trabalhador;
b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação
de trabalho;
c) Não se verifique a existência de contratos a termo para
as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
d) Não se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo;
e) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação
devida.
2 - Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade
de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, o empregador,
na concretização de postos de trabalho a extinguir, deve
observar, por referência aos respectivos titulares, os critérios
a seguir indicados, pela ordem estabelecida:
1.º Menor antiguidade no posto de trabalho;
2.º Menor antiguidade na categoria profissional;
3.º Categoria profissional de classe inferior;
4.º Menor antiguidade na empresa.
3 - A subsistência da relação de trabalho torna-se
praticamente impossível desde que, extinto o posto de trabalho,
o empregador não disponha de outro que seja compatível com
a categoria do trabalhador.
4 - O trabalhador que, nos três meses anteriores à data do
início do procedimento para extinção do posto de
trabalho, tenha sido transferido para determinado posto de trabalho que
vier a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior,
com garantia da mesma retribuição base, salvo se este também
tiver sido extinto.
Artigo 404.º
Direitos dos trabalhadores
Ao trabalhador cujo contrato de trabalho cesse nos termos
da presente divisão aplica-se o disposto nos artigos 398.º
a 401.º
DIVISÃO IV
Despedimento por inadaptação
Artigo 405.º
Noção
Constitui fundamento de despedimento do trabalhador a sua
inadaptação superveniente ao posto de trabalho, nos termos
dos artigos seguintes.
Artigo 406.º
Situações de inadaptação
1 - A inadaptação verifica-se em qualquer
das situações previstas nas alíneas seguintes, quando,
sendo determinadas pelo modo de exercício de funções
do trabalhador, tornem praticamente impossível a subsistência
da relação de trabalho:
a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;
c) Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos
restantes trabalhadores ou de terceiros.
2 - Verifica-se ainda inadaptação do trabalhador quando,
tratando-se de cargos de complexidade técnica ou de direcção,
não tenham sido cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente
aceites por escrito, sendo tal determinado pelo modo de exercício
de funções e desde que se torne praticamente impossível
a subsistência da relação de trabalho.
Artigo 407.º
Requisitos
1 - O despedimento por inadaptação a que
se refere o n.º 1 do artigo anterior só pode ter lugar desde
que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:
a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho
resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de
comercialização, da introdução de novas tecnologias
ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos
seis meses anteriores ao início do procedimento previsto no artigo
426.º;
b) Tenha sido ministrada acção de formação
profissional adequada às modificações introduzidas
no posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente
ou de entidade por esta credenciada;
c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação,
um período não inferior a 30 dias de adaptação
ao posto de trabalho ou, fora deste, sempre que o exercício de
funções naquele posto seja susceptível de causar
prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do próprio,
dos restantes trabalhadores ou terceiros;
d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível
e compatível com a qualificação profissional do trabalhador;
e) A situação de inadaptação não tenha
sido determinada pela falta de condições de segurança,
higiene e saúde no trabalho imputável ao empregador;
f) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação
devida.
2 - A cessação do contrato prevista no n.º 2 do artigo
anterior só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem
os seguintes requisitos:
a) A introdução de novos processos de fabrico, de novas
tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia
implique modificação nas funções relativas
ao posto de trabalho;
b) A situação de inadaptação não tenha
sido determinada pela falta de condições de segurança,
higiene e saúde no trabalho imputável ao empregador;
c) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação
devida.
Artigo 408.º
Reocupação do anterior posto de trabalho
O trabalhador que, nos três meses anteriores à
data do início do procedimento previsto no artigo 426.º, tenha
sido transferido para posto de trabalho em relação ao qual
se verifique a inadaptação tem direito a reocupar o posto
de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuição
base, salvo se este tiver sido extinto.
Artigo 409.º
Direitos dos trabalhadores
Ao trabalhador cujo contrato cesse nos termos desta divisão
aplica-se o disposto nos artigos 398.º a 401.º
Artigo 410.º
Manutenção do nível de emprego
1 - Da cessação do contrato de trabalho com
fundamento na inadaptação do trabalhador não pode
resultar diminuição do volume de emprego na empresa.
2 - A manutenção do volume de emprego deve ser assegurada
no prazo de 90 dias, a contar da cessação do contrato, admitindo-se,
para o efeito, qualquer das seguintes situações:
a) Admissão de trabalhador;
b) Transferência de trabalhador no decurso de processo visando a
extinção do respectivo posto de trabalho.
SUBSECÇÃO II
Procedimento
DIVISÃO I
Despedimento por facto imputável ao trabalhador
Artigo 411.º
Nota de culpa
1 - Nos casos em que se verifique algum comportamento susceptível
de integrar o conceito de justa causa enunciado no n.º 1 do artigo
396.º, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que tenha
incorrido nas respectivas infracções a sua intenção
de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a descrição
circunstanciada dos factos que lhe são imputados.
2 - Na mesma data é remetida à comissão de trabalhadores
da empresa cópia daquela comunicação e da nota de
culpa.
3 - Se o trabalhador for representante sindical, é ainda enviada
cópia dos dois documentos à associação sindical
respectiva.
4 - A comunicação da nota de culpa ao trabalhador interrompe
a contagem dos prazos estabelecidos no artigo 372.º
Artigo 412.º
Instauração do procedimento
A instauração do procedimento prévio
de inquérito interrompe os prazos a que se refere o n.º 4
do artigo anterior, desde que, mostrando-se aquele procedimento necessário
para fundamentar a nota de culpa, seja iniciado e conduzido de forma diligente,
não mediando mais de 30 dias entre a suspeita de existência
de comportamentos irregulares e o início do inquérito, nem
entre a sua conclusão e a notificação da nota de
culpa.
Artigo 413.º
Resposta à nota de culpa
O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para
consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por
escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos
factos e da sua participação nos mesmos, podendo juntar
documentos e solicitar as diligências probatórias que se
mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
Artigo 414.º
Instrução
1 - O empregador, por si ou através de instrutor
que tenha nomeado, procede às diligências probatórias
requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere
patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo, nesse caso,
alegá-lo fundamentadamente por escrito.
2 - O empregador não é obrigado a proceder à audição
de mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem
mais de 10 no total, cabendo ao trabalhador assegurar a respectiva comparência
para o efeito.
3 - Concluídas as diligências probatórias, o processo
é apresentado, por cópia integral, à comissão
de trabalhadores e, no caso do n.º 3 do artigo 411.º, à
associação sindical respectiva, que podem, no prazo de cinco
dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.
Artigo 415.º
Decisão
1 - Decorrido o prazo referido no n.º 3 do artigo
anterior, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão,
sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.
2 - A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito.
3 - Na decisão são ponderadas as circunstâncias do
caso, a adequação do despedimento à culpabilidade
do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido juntos nos termos
do n.º 3 do artigo anterior, não podendo ser invocados factos
não constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita
do trabalhador, salvo se atenuarem ou diminuírem a responsabilidade.
4 - A decisão fundamentada é comunicada, por cópia
ou transcrição, ao trabalhador e à comissão
de trabalhadores, bem como, no caso do n.º 3 do artigo 411.º,
à associação sindical.
Artigo 416.º
Cessação
1 - A declaração de despedimento determina
a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador
ou é dele conhecida.
2 - É também considerada eficaz a declaração
de despedimento que só por culpa do trabalhador não foi
por ele oportunamente recebida.
Artigo 417.º
Suspensão preventiva do trabalhador
1 - Com a notificação da nota de culpa, o
empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, sem perda de
retribuição, sempre que a sua presença se mostrar
inconveniente.
2 - A suspensão a que se refere o número anterior pode ser
determinada 30 dias antes da notificação da nota de culpa,
desde que o empregador, por escrito, justifique que, tendo em conta indícios
de factos imputáveis ao trabalhador, a sua presença na empresa
é inconveniente, nomeadamente para a averiguação
de tais factos, e que não foi ainda possível elaborar a
nota de culpa.
Artigo 418.º
Microempresas
1 - Nas microempresas são dispensadas, no procedimento
de despedimento, as formalidades previstas nos n.os 2 e 3 do artigo 411.º,
no artigo 413.º, nos n.os 1 e 3 do artigo 414.º e no artigo
415.º
2 - É garantida a audição do trabalhador, que a pode
substituir, no prazo de 10 dias úteis contados da notificação
da nota de culpa, por alegação escrita dos elementos que
considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação
nos mesmos, podendo requerer a audição de testemunhas.
3 - A decisão do despedimento deve ser fundamentada com discriminação
dos factos imputados ao trabalhador, sendo-lhe comunicada por escrito.
4 - No caso de o trabalhador ser membro da comissão de trabalhadores
ou representante sindical, o processo disciplinar segue os termos dos
artigos 411.º e seguintes.
DIVISÃO II
Despedimento colectivo
Artigo 419.º
Comunicações
1 - O empregador que pretenda promover um despedimento
colectivo comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores
ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às
comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores
a abranger a intenção de proceder ao despedimento.
2 - A comunicação a que se refere o número anterior
deve ser acompanhada de:
a) Descrição dos motivos invocados para o despedimento colectivo;
b) Quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;
c) Indicação dos critérios que servem de base para
a selecção dos trabalhadores a despedir;
d) Indicação do número de trabalhadores a despedir
e das categorias profissionais abrangidas;
e) Indicação do período de tempo no decurso do qual
se pretende efectuar o despedimento;
f) Indicação do método de cálculo de qualquer
eventual compensação genérica a conceder aos trabalhadores
a despedir, para além da indemnização referida no
n.º 1 do artigo 401.º ou da estabelecida em instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho.
3 - Na mesma data deve ser enviada cópia da comunicação
e dos documentos previstos no número anterior aos serviços
competentes do ministério responsável pela área laboral.
4 - Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empregador comunica,
por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos,
a intenção de proceder ao despedimento, podendo estes designar,
de entre eles, no prazo de cinco dias úteis contados da data da
recepção daquela comunicação, uma comissão
representativa, com o máximo de três ou cinco elementos,
consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.
5 - No caso previsto no número anterior, o empregador envia à
comissão nele designada e aos serviços mencionados no n.º
3 os elementos referidos no n.º 2.
Artigo 420.º
Informações e negociações
1 - Nos 10 dias posteriores à data da comunicação
prevista nos n.os 1 ou 5 do artigo anterior tem lugar uma fase de informações
e negociação entre o empregador e a estrutura representativa
dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo
sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim,
sobre a aplicação de outras medidas que reduzam o número
de trabalhadores a despedir, designadamente:
a) Suspensão da prestação de trabalho;
b) Redução da prestação de trabalho;
c) Reconversão e reclassificação profissional;
d) Reformas antecipadas e pré-reformas.
2 - Se no decurso de um procedimento de despedimento colectivo se vierem
a adoptar as medidas previstas nas alíneas a) e b) do n.º
1, aos trabalhadores abrangidos não se aplica o disposto nos artigos
336.º e 337.º
3 - A aplicação das medidas previstas nas alíneas
c) e d) do n.º 1 pressupõem o acordo do trabalhador.
4 - O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem
cada qual fazer-se assistir por um perito nas reuniões de negociação.
5 - Das reuniões de negociação é lavrada acta
contendo a matéria aprovada e, bem assim, as posições
divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e propostas
de cada uma.
Artigo 421.º
Intervenção do ministério responsável pela
área laboral
1 - Os serviços competentes do ministério
responsável pela área laboral participam no processo de
negociação previsto no artigo anterior, com vista a assegurar
a regularidade da sua instrução substantiva e procedimental
e a promover a conciliação dos interesses das partes.
2 - A pedido de qualquer das partes ou por iniciativa da entidade referida
no número anterior, os serviços regionais do emprego e da
formação profissional e a segurança social definem
as medidas de emprego, formação profissional e de segurança
social aplicáveis, de acordo com o enquadramento previsto na lei
para as soluções que vierem a ser adoptadas.
Artigo 422.º
Decisão
1 - Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos 20
dias sobre a data da comunicação referida nos n.os 1 ou
5 do artigo 419.º, o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador
a despedir a decisão de despedimento, com menção
expressa do motivo e da data da cessação do respectivo contrato,
indicando o montante da compensação, assim como a forma
e o lugar do seu pagamento.
2 - Na data em que for expedida aos trabalhadores a decisão de
despedimento, o empregador deve remeter ao serviço competente do
ministério responsável pela área laboral a acta a
que se refere o n.º 5 do artigo 420.º, bem como um mapa, mencionando,
em relação a cada trabalhador, nome, morada, data de nascimento
e de admissão na empresa, situação perante a segurança
social, profissão, categoria e retribuição e ainda
a medida individualmente aplicada e a data prevista para a sua execução.
3 - Na mesma data é enviada cópia do referido mapa à
estrutura representativa dos trabalhadores.
4 - Na falta da acta a que se refere o n.º 5 do artigo 420.º,
o empregador, para os efeitos do referido no n.º 2 do presente artigo,
deve enviar justificação daquela falta, descrevendo as razões
que obstaram ao acordo, bem como as posições finais das
partes.
DIVISÃO III
Despedimento por extinção de posto de trabalho
Artigo 423.º
Comunicações
1 - No caso de despedimento por extinção
de posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, à comissão
de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical
ou comissão sindical respectiva a necessidade de extinguir o posto
de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador que o ocupe.
2 - A comunicação a que se refere o número anterior
é igualmente feita a cada um dos trabalhadores envolvidos e enviada
ao sindicato representativo dos mesmos, quando sejam representantes sindicais.
3 - A comunicação a que se referem os números anteriores
é acompanhada de:
a) Indicação dos motivos invocados para a extinção
do posto de trabalho, com identificação da secção
ou unidade equivalente a que respeitam;
b) Indicação das categorias profissionais e dos trabalhadores
abrangidos.
Artigo 424.º
Consultas
1 - Nos 10 dias posteriores à data da comunicação
prevista no artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores,
em caso de oposição ao despedimento, emite parecer fundamentado
do qual constam as respectivas razões, nomeadamente quanto aos
motivos invocados, quanto à não verificação
dos requisitos previstos nas alíneas a) a d) do n.º 1 do artigo
403.º ou quanto à violação das prioridades a
que se refere o n.º 2 do mesmo artigo, bem como as alternativas que
permitam atenuar os seus efeitos.
2 - Dentro do mesmo prazo os trabalhadores abrangidos podem pronunciar-se
nos termos do número anterior.
3 - A estrutura representativa dos trabalhadores e cada um dos trabalhadores
abrangidos podem, nos três dias úteis posteriores à
comunicação referida nos n.os 1 e 2 do artigo anterior,
solicitar a intervenção dos serviços competentes
do ministério responsável pela área laboral para
fiscalizar a verificação dos requisitos previstos nas alíneas
c) e d) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 403.º
4 - Os serviços competentes do ministério responsável
pela área laboral, no prazo de sete dias contados da data de recepção
do requerimento referido no número anterior, devem elaborar relatório
sobre a matéria sujeita à sua fiscalização,
o qual é enviado ao requerente e ao empregador.
Artigo 425.º
Decisão
1 - Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo previsto
nos n.os 1 e 2 do artigo anterior, em caso de cessação do
contrato de trabalho, o empregador profere, por escrito, decisão
fundamentada de que conste:
a) Motivo da extinção do posto de trabalho;
b) Confirmação dos requisitos previstos nas alíneas
a) a d) do n.º 1 do artigo 403.º, com justificação
de inexistência de alternativas à cessação
do contrato do ocupante do posto de trabalho extinto ou menção
da recusa de aceitação das alternativas propostas;
c) Prova do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição
quanto a este;
d) Montante da compensação, assim como a forma e o lugar
do seu pagamento;
e) Data da cessação do contrato.
2 - A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição,
à entidade referida no n.º 1 do artigo 423.º e, sendo
o caso, à mencionada no n.º 2 do mesmo artigo e, bem assim,
aos serviços competentes do ministério responsável
pela área laboral.
DIVISÃO IV
Despedimento por inadaptação
Artigo 426.º
Comunicações
1 - No caso de despedimento por inadaptação,
o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador e à comissão
de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical
ou comissão sindical respectiva, a necessidade de fazer cessar
o contrato de trabalho.
2 - A comunicação a que se refere o número anterior
é acompanhada de:
a) Indicação dos motivos invocados para a cessação
do contrato de trabalho;
b) Indicação das modificações introduzidas
no posto de trabalho, dos resultados da formação ministrada
e do período de adaptação facultado, nos casos do
n.º 1 do artigo 407.º;
c) Indicação da inexistência de outro posto de trabalho
que seja compatível com a qualificação profissional
do trabalhador, no caso da alínea d) do n.º 1 do artigo 407.º
Artigo 427.º
Consultas
1 - Dentro do prazo de 10 dias a contar da comunicação
a que se refere o artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores
emite parecer fundamentado quanto aos motivos invocados para o despedimento.
2 - Dentro do mesmo prazo o trabalhador pode deduzir oposição
à cessação do contrato de trabalho, oferecendo os
meios de prova que considere pertinentes.
Artigo 428.º
Decisão
1 - Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo a que
se refere o n.º 1 do artigo anterior, em caso de cessação
do contrato de trabalho, o empregador profere, por escrito, decisão
fundamentada de que conste:
a) Motivo da cessação do contrato de trabalho;
b) Verificação dos requisitos previstos no artigo 407.º,
com justificação de inexistência de posto de trabalho
alternativo ou menção da recusa de aceitação
das alternativas propostas;
c) Montante da compensação, assim como a forma e o lugar
do seu pagamento;
d) Data da cessação do contrato.
2 - A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição,
ao trabalhador e às estruturas de representação colectiva
de trabalhadores nos termos estabelecidos no n.º 1 do artigo 426.º
e, bem assim, aos serviços competentes do ministério responsável
pela área laboral.
SUBSECÇÃO III
Ilicitude do despedimento
Artigo 429.º
Princípio geral
Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes e
em legislação especial, qualquer tipo de despedimento é
ilícito:
a) Se não tiver sido precedido do respectivo procedimento;
b) Se se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos
ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso;
c) Se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados
para o despedimento.
Artigo 430.º
Despedimento por facto imputável ao trabalhador
1 - O despedimento por facto imputável ao trabalhador
é ainda ilícito se tiverem decorrido os prazos de prescrição
estabelecidos no artigo 372.º ou se o respectivo procedimento for
inválido.
2 - O procedimento só pode ser declarado inválido se:
a) Faltar a comunicação da intenção de despedimento
junta à nota de culpa ou não tiver esta sido elaborada nos
termos previstos no artigo 411.º;
b) Não tiver sido respeitado o princípio do contraditório,
nos termos enunciados nos artigos 413.º, 414.º e no n.º
2 do artigo 418.º;
c) A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem
de documento escrito, nos termos do artigo 415.º ou do n.º 3
do artigo 418.º
Artigo 431.º
Despedimento colectivo
1 - O despedimento colectivo é ainda ilícito
sempre que o empregador:
a) Não tiver feito as comunicações e promovido a
negociação previstas nos n.os 1 ou 4 do artigo 419.º
e n.º 1 do artigo 420.º;
b) Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido
no n.º 1 do artigo 422.º;
c) Não tiver posto à disposição do trabalhador
despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação
a que se refere o artigo 401.º e, bem assim, os créditos vencidos
ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de
trabalho, sem prejuízo do disposto no número seguinte.
2 - O requisito constante da alínea c) do número anterior
não é exigível na situação prevista
no artigo 391.º nem nos casos regulados em legislação
especial sobre recuperação de empresas e reestruturação
de sectores económicos.
Artigo 432.º
Despedimento por extinção de posto de trabalho
O despedimento por extinção de posto de trabalho
é ainda ilícito sempre que o empregador:
a) Não tiver respeitado os requisitos do n.º 1 do artigo 403.º;
b) Tiver violado o critério de determinação de postos
de trabalho a extinguir, enunciado no n.º 2 do artigo 403.º;
c) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo
423.º;
d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador
despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação
a que se refere o artigo 401.º e, bem assim, os créditos vencidos
ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de
trabalho.
Artigo 433.º
Despedimento por inadaptação
O despedimento por inadaptação é ainda
ilícito se:
a) Faltarem os requisitos do n.º 1 do artigo 407.º;
b) Não tiverem sido feitas as comunicações previstas
no artigo 426.º;
c) Não tiver sido posta à disposição do trabalhador
despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação
a que se refere o artigo 401.º, bem assim os créditos vencidos
ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de
trabalho.
Artigo 434.º
Suspensão do despedimento
O trabalhador pode, mediante providência cautelar
regulada no Código de Processo do Trabalho, requerer a suspensão
preventiva do despedimento no prazo de cinco dias úteis a contar
da data da recepção da comunicação de despedimento.
Artigo 435.º
Impugnação do despedimento
1 - A ilicitude do despedimento só pode ser declarada
por tribunal judicial em acção intentada pelo trabalhador.
2 - A acção de impugnação tem de ser intentada
no prazo de um ano a contar da data do despedimento, excepto no caso de
despedimento colectivo em que a acção de impugnação
tem de ser intentada no prazo de seis meses contados da data da cessação
do contrato.
3 - Na acção de impugnação do despedimento,
o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão
de despedimento comunicada ao trabalhador.
Artigo 436.º
Efeitos da ilicitude
1 - Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador
é condenado:
a) A indemnizar o trabalhador por todos os danos, patrimoniais e não
patrimoniais, causados;
b) A reintegrá-lo no seu posto de trabalho sem prejuízo
da sua categoria e antiguidade.
2 - No caso de ter sido impugnado o despedimento com base em invalidade
do procedimento disciplinar, este pode ser reaberto até ao termo
do prazo para contestar, iniciando-se o prazo interrompido nos termos
do n.º 4 do artigo 411.º, não se aplicando, no entanto,
este regime mais do que uma vez.
Artigo 437.º
Compensação
1 - Sem prejuízo da indemnização prevista
na alínea a) do n.º 1 do artigo anterior, o trabalhador tem
direito a receber as retribuições que deixou de auferir
desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da
decisão do tribunal.
2 - Ao montante apurado nos termos da segunda parte do número anterior
deduzem-se as importâncias que o trabalhador tenha comprovadamente
obtido com a cessação do contrato e que não receberia
se não fosse o despedimento.
3 - O montante do subsídio de desemprego auferido pelo trabalhador
é deduzido na compensação, devendo o empregador entregar
essa quantia à segurança social.
4 - Da importância calculada nos termos da segunda parte do n.º
1 é deduzido o montante das retribuições respeitantes
ao período decorrido desde a data do despedimento até 30
dias antes da data da propositura da acção, se esta não
for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento.
Artigo 438.º
Reintegração
1 - O trabalhador pode optar pela reintegração
na empresa até à sentença do tribunal.
2 - Em caso de microempresa ou relativamente a trabalhador que ocupe cargo
de administração ou de direcção, o empregador
pode opor-se à reintegração se justificar que o regresso
do trabalhador é gravemente prejudicial e perturbador para a prossecução
da actividade empresarial.
3 - O fundamento invocado pelo empregador é apreciado pelo tribunal.
4 - O disposto no n.º 2 não se aplica sempre que a ilicitude
do despedimento se fundar em motivos políticos, ideológicos,
étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de
motivo diverso, bem como quando o juiz considere que o fundamento justificativo
da oposição à reintegração foi culposamente
criado pelo empregador.
Artigo 439.º
Indemnização em substituição da reintegração
1 - Em substituição da reintegração
pode o trabalhador optar por uma indemnização, cabendo ao
tribunal fixar o montante, entre 15 e 45 dias de retribuição
base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de
antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau
de ilicitude decorrente do disposto no artigo 429.º
2 - Para efeitos do número anterior, o tribunal deve atender a
todo o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito
em julgado da decisão judicial.
3 - A indemnização prevista no n.º 1 não pode
ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
4 - Caso a oposição à reintegração
nos termos do n.º 2 do artigo anterior seja julgada procedente, a
indemnização prevista no n.º 1 deste artigo é
calculada entre 30 e 60 dias nos termos estabelecidos nos números
anteriores.
5 - Sendo a oposição à reintegração
julgada procedente, a indemnização prevista no número
anterior não pode ser inferior a seis meses de retribuição
base e diuturnidades.
Artigo 440.º
Regras especiais relativas ao contrato a termo
1 - Ao contrato de trabalho a termo aplicam-se as regras
gerais de cessação do contrato, com as alterações
constantes do número seguinte.
2 - Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é
condenado:
a) No pagamento da indemnização pelos prejuízos causados,
não devendo o trabalhador receber uma compensação
inferior à importância correspondente ao valor das retribuições
que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo
certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado
da decisão do tribunal se aquele termo ocorrer posteriormente;
b) Na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da
sua categoria, caso o termo ocorra depois do trânsito em julgado
da decisão do tribunal.
SECÇÃO V
Cessação por iniciativa do trabalhador
SUBSECÇÃO I
Resolução
Artigo 441.º
Regras gerais
1 - Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar
imediatamente o contrato.
2 - Constituem justa causa de resolução do contrato pelo
trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa das garantias legais ou convencionais
do trabalhador;
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança, higiene
e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra
ou dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pelo
empregador ou seu representante legítimo.
3 - Constitui ainda justa causa de resolução do contrato
pelo trabalhador:
a) Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis
com a continuação ao serviço;
b) Alteração substancial e duradoura das condições
de trabalho no exercício legítimo de poderes do empregador;
c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
4 - A justa causa é apreciada nos termos do n.º 2 do artigo
396.º, com as necessárias adaptações.
Artigo 442.º
Procedimento
1 - A declaração de resolução
deve ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos
que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos.
2 - Se o fundamento da resolução for o da alínea
a) do n.º 3 do artigo anterior, o trabalhador deve notificar o empregador
logo que possível.
Artigo 443.º
Indemnização devida ao trabalhador
1 - A resolução do contrato com fundamento
nos factos previstos no n.º 2 do artigo 441.º confere ao trabalhador
o direito a uma indemnização por todos os danos patrimoniais
e não patrimoniais sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnização
a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades
por cada ano completo de antiguidade.
2 - No caso de fracção de ano o valor de referência
previsto na segunda parte do número anterior é calculado
proporcionalmente, mas, independentemente da antiguidade do trabalhador,
a indemnização nunca pode ser inferior a três meses
de retribuição base e diuturnidades.
3 - No caso de contrato a termo, a indemnização prevista
nos números anteriores não pode ser inferior à quantia
correspondente às retribuições vincendas.
Artigo 444.º
Impugnação da resolução
1 - A ilicitude da resolução do contrato
pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada
pelo empregador.
2 - A acção tem de ser intentada no prazo de um ano a contar
da data da resolução.
3 - Na acção em que for apreciada a ilicitude da resolução
apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes
da comunicação referida no n.º 1 do artigo 442.º
Artigo 445.º
Resolução ilícita
No caso de ter sido impugnada a resolução
do contrato com base em ilicitude do procedimento previsto no n.º
1 do artigo 442.º, o trabalhador pode corrigir o vício até
ao termo do prazo para contestar, não se aplicando, no entanto,
este regime mais de uma vez.
Artigo 446.º
Responsabilidade do trabalhador em caso de resolução ilícita
A resolução do contrato pelo trabalhador
com invocação de justa causa, quando esta não tenha
sido provada, confere ao empregador o direito a uma indemnização
pelos prejuízos causados não inferior ao montante calculado
nos termos do artigo 448.º
SUBSECÇÃO II
Denúncia
Artigo 447.º
Aviso prévio
1 - O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente
de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao
empregador com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme
tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.
2 - O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
e o contrato de trabalho podem alargar o prazo de aviso prévio
até seis meses, relativamente a trabalhadores que ocupem cargos
de administração ou direcção, bem como funções
de representação ou de responsabilidade.
3 - Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular
antes do decurso do prazo acordado deve avisar o empregador com a antecedência
mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração igual
ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de duração
inferior.
4 - No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo
de aviso prévio a que se refere o número anterior atender-se-á
ao tempo de duração efectiva do contrato.
Artigo 448.º
Falta de cumprimento do prazo de aviso prévio
Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente,
o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior, fica obrigado
a pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à
retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período
de antecedência em falta, sem prejuízo da responsabilidade
civil pelos danos eventualmente causados em virtude da inobservância
do prazo de aviso prévio ou emergentes da violação
de obrigações assumidas em pacto de permanência.
Artigo 449.º
Não produção de efeitos da declaração
de cessação do contrato
1 - A declaração de cessação
do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, tanto por resolução
como por denúncia, sem assinatura objecto de reconhecimento notarial
presencial, pode por este ser revogada por qualquer forma até ao
7.º dia seguinte à data em que chega ao poder do empregador.
2 - No caso de não ser possível assegurar a recepção
da comunicação prevista no número anterior, o trabalhador
deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepção,
no dia útil subsequente ao fim desse prazo.
3 - A cessação prevista no n.º 1 só é
eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador
entregar ou puser por qualquer forma à disposição
do empregador, na totalidade, o valor das compensações pecuniárias
eventualmente pagas em consequência da cessação do
contrato de trabalho.
4 - Para a cessação do vínculo, o empregador pode
exigir que os documentos de onde conste a declaração prevista
no n.º 1 do artigo 442.º e o aviso prévio a que se refere
o n.º 1 do artigo 447.º tenham a assinatura do trabalhador objecto
de reconhecimento notarial presencial.
5 - No caso a que se refere o número anterior, entre a data do
reconhecimento notarial e a da cessação do contrato não
pode mediar um período superior a 60 dias.
Artigo 450.º
Abandono do trabalho
1 - Considera-se abandono do trabalho a ausência
do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a
probabilidade, revelem a intenção de o não retomar.
2 - Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao
serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem
que o empregador tenha recebido comunicação do motivo da
ausência.
3 - A presunção estabelecida no número anterior pode
ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo
de força maior impeditivo da comunicação da ausência.
4 - O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato e constitui
o trabalhador na obrigação de indemnizar o empregador pelos
prejuízos causados, não devendo a indemnização
ser inferior ao montante calculado nos termos do artigo 448.º
5 - A cessação do contrato só é invocável
pelo empregador após comunicação por carta registada
com aviso de recepção para a última morada conhecida
do trabalhador.
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