| ANEXO
CÓDIGO DO TRABALHO
LIVRO I
Parte geral
TÍTULO I
Fontes e aplicação do direito do trabalho
Artigo 1.º
Fontes específicas
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos
de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos
usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.
Artigo 2.º
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
1 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
podem ser negociais ou não negociais.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
negociais são a convenção colectiva, o acordo de
adesão e a decisão de arbitragem voluntária.
3 - As convenções colectivas podem ser:
a) Contratos colectivos - as convenções celebradas entre
associações sindicais e associações de empregadores;
b) Acordos colectivos - as convenções celebradas por associações
sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;
c) Acordos de empresa - as convenções subscritas por associações
sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.
4 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
não negociais são o regulamento de extensão, o regulamento
de condições mínimas e a decisão de arbitragem
obrigatória.
Artigo 3.º
Subsidiariedade
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
não negociais só podem ser emitidos na falta de instrumentos
de regulamentação colectiva de trabalho negociais, salvo
tratando-se de arbitragem obrigatória.
Artigo 4.º
Princípio do tratamento mais favorável
1 - As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto
no número seguinte, ser afastadas por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.
2 - As normas deste Código não podem ser afastadas por regulamento
de condições mínimas.
3 - As normas deste Código só podem ser afastadas por contrato
de trabalho quando este estabeleça condições mais
favoráveis para o trabalhador e se delas não resultar o
contrário.
Artigo 5.º
Aplicação de disposições
Sempre que numa disposição deste Código se determinar
que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula
de contrato de trabalho.
Artigo 6.º
Lei aplicável ao contrato de trabalho
1 - O contrato de trabalho rege-se pela lei escolhida pelas partes.
2 - Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato de trabalho
é regulado pela lei do Estado com o qual apresente uma conexão
mais estreita.
3 - Na determinação da conexão mais estreita, além
de outras circunstâncias, atende-se:
a) À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato,
presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que esteja temporariamente
a prestar a sua actividade noutro Estado;
b) À lei do Estado em que esteja situado o estabelecimento onde
o trabalhador foi contratado, se este não presta habitualmente
o seu trabalho no mesmo Estado.
4 - Os critérios enunciados no número anterior podem não
ser atendidos quando, do conjunto de circunstâncias aplicáveis
à situação, resulte que o contrato de trabalho apresenta
uma conexão mais estreita com outro Estado, caso em que se aplicará
a respectiva lei.
5 - Sendo aplicável a lei de determinado Estado, por força
dos critérios enunciados nos números anteriores, pode ser
dada prevalência às disposições imperativas
da lei de outro Estado com o qual a situação apresente uma
conexão estreita se, e na medida em que, de acordo com o direito
deste último Estado essas disposições forem aplicáveis,
independentemente da lei reguladora do contrato.
6 - Para efeito do disposto no número anterior deve ter-se em conta
a natureza e o objecto das disposições imperativas, bem
como as consequências resultantes tanto da aplicação
como da não aplicação de tais preceitos.
7 - A escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato de trabalho
não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção
que lhe garantem as disposições imperativas deste Código,
caso fosse a lei portuguesa a aplicável nos termos do n.º
2.
Artigo 7.º
Destacamento em território português
1 - O destacamento pressupõe que o trabalhador, contratado por
um empregador estabelecido noutro Estado e enquanto durar o contrato de
trabalho, preste a sua actividade em território português
num estabelecimento do empregador ou em execução de contrato
celebrado entre o empregador e o beneficiário da actividade, ainda
que em regime de trabalho temporário.
2 - As normas deste Código são aplicáveis, com as
limitações decorrentes do artigo seguinte, ao destacamento
de trabalhadores para prestar trabalho em território português
e que ocorra nas situações contempladas em legislação
especial.
Artigo 8.º
Condições de trabalho
Sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da
lei aplicável à relação laboral ou previstos
no contrato de trabalho e ressalvadas as excepções constantes
de legislação especial, os trabalhadores destacados nos
termos do artigo anterior têm direito às condições
de trabalho previstas neste Código e na regulamentação
colectiva de trabalho de eficácia geral vigente em território
nacional respeitantes a:
a) Segurança no emprego;
b) Duração máxima do tempo de trabalho;
c) Períodos mínimos de descanso;
d) Férias retribuídas;
e) Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar;
f) Condições de cedência de trabalhadores por parte
de empresas de trabalho temporário;
g) Condições de cedência ocasional de trabalhadores;
h) Segurança, higiene e saúde no trabalho;
i) Protecção da maternidade e paternidade;
j) Protecção do trabalho de menores;
l) Igualdade de tratamento e não discriminação.
Artigo 9.º
Destacamento para outros Estados
O trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, se
prestar a sua actividade no território de outro Estado, tanto num
estabelecimento do empregador como em execução de contrato
celebrado entre o empregador e o beneficiário da actividade, ainda
que em regime de trabalho temporário, enquanto durar o contrato
de trabalho e sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes
da lei aplicável à relação laboral ou previstos
contratualmente, tem direito às condições de trabalho
constantes do artigo anterior.
TÍTULO II
Contrato de trabalho
CAPÍTULO I
Disposições gerais
SECÇÃO I
Noção e âmbito
Artigo 10.º
Noção
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga,
mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra
ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas.
Artigo 11.º
Regimes especiais
Aos contratos de trabalho com regime especial aplicam-se as regras gerais
deste Código que não sejam incompatíveis com a especificidade
desses contratos.
Artigo 12.º
Presunção
Presume-se que existe um contrato de trabalho sempre que o prestador
esteja na dependência e inserido na estrutura organizativa do beneficiário
da actividade e realize a sua prestação sob as ordens, direcção
e fiscalização deste, mediante retribuição.
(Redacção dada pela Lei n.º 9/2006, de 20 de Março)
Artigo 13.º
Contratos equiparados
Ficam sujeitos aos princípios definidos neste Código,
nomeadamente quanto a direitos de personalidade, igualdade e não
discriminação e segurança, higiene e saúde
no trabalho, sem prejuízo de regulamentação em legislação
especial, os contratos que tenham por objecto a prestação
de trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que
o trabalhador deva considerar-se na dependência económica
do beneficiário da actividade.
SECÇÃO II
Sujeitos
SUBSECÇÃO I
Capacidade
Artigo 14.º
Princípio geral
A capacidade para celebrar contratos de trabalho regula-se nos termos
gerais e pelo disposto neste Código.
SUBSECÇÃO II
Direitos de personalidade
Artigo 15.º
Liberdade de expressão e de opinião
É reconhecida no âmbito da empresa a liberdade de expressão
e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito
dos direitos de personalidade do trabalhador e empregador, incluindo as
pessoas singulares que o representam, e do normal funcionamento da empresa.
Artigo 16.º
Reserva da intimidade da vida privada
1 - O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade
da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à
intimidade da vida privada.
2 - O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer
o acesso, quer a divulgação de aspectos atinentes à
esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com
a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com
as convicções políticas e religiosas.
Artigo 17.º
Protecção de dados pessoais
1 - O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou ao
trabalhador que preste informações relativas à sua
vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias
e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita
à execução do contrato de trabalho e seja fornecida
por escrito a respectiva fundamentação.
2 - O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador
que preste informações relativas à sua saúde
ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes
à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida
por escrito a respectiva fundamentação.
3 - As informações previstas no número anterior são
prestadas a médico, que só pode comunicar ao empregador
se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade,
salvo autorização escrita deste.
4 - O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações
de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados
pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam,
bem como exigir a sua rectificação e actualização.
5 - Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador
para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador
ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à
protecção de dados pessoais.
Artigo 18.º
Integridade física e moral
O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o
trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física
e moral.
Artigo 19.º
Testes e exames médicos
1 - Para além das situações previstas na legislação
relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho, o empregador
não pode, para efeitos de admissão ou permanência
no emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realização
ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer
natureza, para comprovação das condições físicas
ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção
e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares
exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo
em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador
a respectiva fundamentação.
2 - O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir
à candidata a emprego ou à trabalhadora a realização
ou apresentação de testes ou exames de gravidez.
3 - O médico responsável pelos testes e exames médicos
só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou
não apto para desempenhar a actividade, salvo autorização
escrita deste.
Artigo 20.º
Meios de vigilância a distância
1 - O empregador não pode utilizar meios de vigilância
a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento
tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional
do trabalhador.
2 - A utilização do equipamento identificado no número
anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a protecção
e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências
inerentes à natureza da actividade o justifiquem.
3 - Nos casos previstos no número anterior o empregador deve informar
o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância
utilizados.
Artigo 21.º
Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação
1 - O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente
ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação
de carácter não profissional que envie, receba ou consulte,
nomeadamente através do correio electrónico.
2 - O disposto no número anterior não prejudica o poder
de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios
de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico.
SUBSECÇÃO III
Igualdade e não discriminação
DIVISÃO I
Disposições gerais
Artigo 22.º
Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho
1 - Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades
e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação
e promoção profissionais e às condições
de trabalho.
2 - Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado,
prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em
razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação
sexual, estado civil, situação familiar, património
genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença
crónica, nacionalidade, origem étnica, religião,
convicções políticas ou ideológicas e filiação
sindical.
Artigo 23.º
Proibição de discriminação
1 - O empregador não pode praticar qualquer discriminação,
directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade,
sexo, orientação sexual, estado civil, situação
familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida,
deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem
étnica, religião, convicções políticas
ou ideológicas e filiação sindical.
2 - Não constitui discriminação o comportamento baseado
num dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude
da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua
execução, esse factor constitua um requisito justificável
e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo
o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3 - Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la,
indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos
quais se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que as
diferenças de condições de trabalho não assentam
em nenhum dos factores indicados no n.º 1.
Artigo 24.º
Assédio
1 - Constitui discriminação o assédio a candidato
a emprego e a trabalhador.
2 - Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado
com um dos factores indicados no n.º 1 do artigo anterior, praticado
aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou
formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar
a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante,
humilhante ou desestabilizador.
3 - Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado
de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física,
com o objectivo ou o efeito referidos no número anterior.
Artigo 25.º
Medidas de acção positiva
Não são consideradas discriminatórias as medidas
de carácter temporário concretamente definido de natureza
legislativa que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente
em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida, deficiência
ou doença crónica, nacionalidade ou origem étnica,
com o objectivo de garantir o exercício, em condições
de igualdade, dos direitos previstos neste Código e de corrigir
uma situação factual de desigualdade que persista na vida
social.
Artigo 26.º
Obrigação de indemnização
Sem prejuízo do disposto no livro II, a prática de qualquer
acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a emprego
confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais
e não patrimoniais, nos termos gerais.
DIVISÃO II
Igualdade e não discriminação em função
do sexo
Artigo 27.º
Acesso ao emprego, actividade profissional e formação
1 - Toda a exclusão ou restrição de acesso de um
candidato a emprego ou trabalhador em razão do respectivo sexo
a qualquer tipo de actividade profissional ou à formação
exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma discriminação
em função do sexo.
2 - Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade
ligadas à pré-selecção e ao recrutamento não
podem conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição,
especificação ou preferência baseada no sexo.
Artigo 28.º
Condições de trabalho
1 - É assegurada a igualdade de condições de trabalho,
em particular quanto à retribuição, entre trabalhadores
de ambos os sexos.
2 - As diferenciações retributivas não constituem
discriminação se assentes em critérios objectivos,
comuns a homens e mulheres, sendo admissíveis, nomeadamente, distinções
em função do mérito, produtividade, assiduidade ou
antiguidade dos trabalhadores.
3 - Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação
de funções devem assentar em critérios objectivos
comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação
baseada no sexo.
Artigo 29.º
Carreira profissional
Todos os trabalhadores, independentemente do respectivo sexo, têm
direito ao pleno desenvolvimento da respectiva carreira profissional.
Artigo 30.º
Protecção do património genético
1 - São proibidos ou condicionados os trabalhos que sejam considerados,
por regulamentação em legislação especial,
susceptíveis de implicar riscos para o património genético
do trabalhador ou dos seus descendentes.
2 - As disposições legais previstas no número anterior
devem ser revistas periodicamente, em função dos conhecimentos
científicos e técnicos e, de acordo com esses conhecimentos,
ser actualizadas, revogadas ou tornadas extensivas a todos os trabalhadores.
3 - A violação do disposto no n.º 1 do presente artigo
confere ao trabalhador direito a indemnização, por danos
patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais.
Artigo 31.º
Regras contrárias ao princípio da igualdade
1 - As disposições de qualquer instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho que estabeleçam profissões e categorias
profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo
feminino ou masculino têm-se por aplicáveis a ambos os sexos.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
devem incluir, sempre que possível, disposições que
visem a efectiva aplicação das normas da presente divisão.
Artigo 32.º
Legislação complementar
O regime da presente subsecção é objecto de regulamentação
em legislação especial.
SUBSECÇÃO IV
Protecção da maternidade e da paternidade
Artigo 33.º
Maternidade e paternidade
1 - A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 - A mãe e o pai têm direito à protecção
da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível
acção em relação aos filhos, nomeadamente
quanto à sua educação.
Artigo 34.º
Definições
Para efeitos do exercício dos direitos conferidos na presente
subsecção, entende-se por:
a) Trabalhadora grávida - toda a trabalhadora que informe o empregador
do seu estado de gestação, por escrito, com apresentação
de atestado médico;
b) Trabalhadora puérpera - toda a trabalhadora parturiente e durante
um período de cento e vinte dias imediatamente posteriores ao parto,
que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação
de atestado médico;
c) Trabalhadora lactante - toda a trabalhadora que amamenta o filho e
informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação
de atestado médico.
Artigo 35.º
Licença por maternidade
1 - A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade
de 120 dias consecutivos, 90 dos quais necessariamente a seguir ao parto,
podendo os restantes ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois
do parto.
2 - No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença
previsto no número anterior é acrescido de 30 dias por cada
gemelar além do primeiro.
3 - Nas situações de risco clínico para a trabalhadora
ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções,
independentemente do motivo que determine esse impedimento, caso não
lhe seja garantido o exercício de funções ou local
compatíveis com o seu estado, a trabalhadora goza do direito a
licença, anterior ao parto, pelo período de tempo necessário
para prevenir o risco, fixado por prescrição médica,
sem prejuízo da licença por maternidade prevista no n.º
1.
4 - É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de
licença por maternidade a seguir ao parto.
5 - Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança
durante o período de licença a seguir ao parto, este período
é suspenso, a pedido daquela, pelo tempo de duração
do internamento.
6 - A licença prevista no n.º 1, com a duração
mínima de 14 dias e máxima de 30 dias, é atribuída
à trabalhadora em caso de aborto espontâneo, bem como nas
situações previstas no artigo 142.º do Código
Penal.
Artigo 36.º
Licença por paternidade
1 - O pai tem direito a uma licença por paternidade de cinco
dias úteis, seguidos ou interpolados, que são obrigatoriamente
gozados no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho.
2 - O pai tem ainda direito a licença, por período de duração
igual àquele a que a mãe teria direito nos termos do n.º
1 do artigo anterior, ou ao remanescente daquele período caso a
mãe já tenha gozado alguns dias de licença, nos seguintes
casos:
a) Incapacidade física ou psíquica da mãe, e enquanto
esta se mantiver;
b) Morte da mãe;
c) Decisão conjunta dos pais.
3 - No caso previsto na alínea b) do número anterior o período
mínimo de licença assegurado ao pai é de 30 dias.
4 - A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe
não trabalhadora durante o período de 120 dias imediatamente
a seguir ao parto confere ao pai os direitos previstos nos n.os 2 e 3.
Artigo 37.º
Assistência a menor com deficiência
1 - A mãe ou o pai têm direito a condições
especiais de trabalho, nomeadamente a redução do período
normal de trabalho, se o menor for portador de deficiência ou doença
crónica.
2 - O disposto no número anterior é aplicável, com
as necessárias adaptações, à tutela, à
confiança judicial ou administrativa e à adopção,
de acordo com o respectivo regime.
Artigo 38.º
Adopção
1 - Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato
a adoptante tem direito a 100 dias consecutivos de licença para
acompanhamento do menor de cuja adopção se trate, com início
a partir da confiança judicial ou administrativa a que se referem
os diplomas legais que disciplinam o regime jurídico da adopção.
2 - Sendo dois os candidatos a adoptantes, a licença a que se refere
o número anterior pode ser repartida entre eles.
Artigo 39.º
Dispensas para consultas, amamentação e aleitação
1 - A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho
para se deslocar a consultas pré-natais, pelo tempo e número
de vezes necessários e justificados.
2 - A mãe que, comprovadamente, amamente o filho tem direito a
dispensa de trabalho para o efeito, durante todo o tempo que durar a amamentação.
3 - No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe
ou o pai têm direito, por decisão conjunta, à dispensa
referida no número anterior para aleitação, até
o filho perfazer um ano.
Artigo 40.º
Faltas para assistência a menores
1 - Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até
um limite máximo de 30 dias por ano, para prestar assistência
inadiável e imprescindível, em caso de doença ou
acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de 10 anos.
2 - Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se
pelo período em que aquela durar, se se tratar de menores de 10
anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela
mãe ou equiparados.
3 - O disposto nos números anteriores é aplicável
aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela, ou confiada a guarda
da criança, por decisão judicial ou administrativa.
Artigo 41.º
Faltas para assistência a netos
O trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir
ao nascimento de netos que sejam filhos de adolescentes com idade inferior
a 16 anos, desde que consigo vivam em comunhão de mesa e habitação.
Artigo 42.º
Faltas para assistência a pessoa com deficiência ou doença
crónica
O disposto no artigo 40.º aplica-se, independentemente da idade,
caso o filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida seja
portador de deficiência ou doença crónica.
Artigo 43.º
Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado
1 - Para assistência a filho ou adoptado e até aos 6 anos
de idade da criança, o pai e a mãe que não estejam
impedidos ou inibidos totalmente de exercer o poder paternal têm
direito, alternativamente:
a) A licença parental de três meses;
b) A trabalhar a tempo parcial durante 12 meses, com um período
normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
c) A períodos intercalados de licença parental e de trabalho
a tempo parcial em que a duração total da ausência
e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos
normais de trabalho de três meses.
2 - O pai e a mãe podem gozar qualquer dos direitos referidos no
número anterior de modo consecutivo ou até três períodos
interpolados, não sendo permitida a acumulação por
um dos progenitores do direito do outro.
3 - Depois de esgotado qualquer dos direitos referidos nos números
anteriores, o pai ou a mãe têm direito a licença especial
para assistência a filho ou adoptado, de modo consecutivo ou interpolado,
até ao limite de dois anos.
4 - No caso de nascimento de um terceiro filho ou mais, a licença
prevista no número anterior é prorrogável até
três anos.
5 - O trabalhador tem direito a licença para assistência
a filho de cônjuge ou de pessoa em união de facto que com
este resida, nos termos do presente artigo.
6 - O exercício dos direitos referidos nos números anteriores
depende de aviso prévio dirigido ao empregador, com antecedência
de 30 dias relativamente ao início do período de licença
ou de trabalho a tempo parcial.
7 - Em alternativa ao disposto no n.º 1, o pai e a mãe podem
ter ausências interpoladas ao trabalho com duração
igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde
que reguladas em instrumento de regulamentação colectiva
de trabalho.
Artigo 44.º
Licença para assistência a pessoa com deficiência ou
doença crónica
1 - O pai ou a mãe têm direito a licença por período
até seis meses, prorrogável com limite de quatro anos, para
acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cônjuge que com este
resida, que seja portador de deficiência ou doença crónica,
durante os primeiros 12 anos de vida.
2 - À licença prevista no número anterior é
aplicável, com as necessárias adaptações,
inclusivamente quanto ao seu exercício, o estabelecido para a licença
especial de assistência a filhos no artigo anterior.
Artigo 45.º
Tempo de trabalho
1 - O trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito
a trabalhar a tempo parcial ou com flexibilidade de horário.
2 - O disposto no número anterior aplica-se, independentemente
da idade, no caso de filho com deficiência, nos termos previstos
em legislação especial.
3 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito
a ser dispensada de prestar a actividade em regime de adaptabilidade do
período de trabalho.
4 - O direito referido no número anterior pode estender-se aos
casos em que não há lugar a amamentação, quando
a prática de horário organizado de acordo com o regime de
adaptabilidade afecte as exigências de regularidade da aleitação.
Artigo 46.º
Trabalho suplementar
1 - A trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 12
meses não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
2 - O regime estabelecido no número anterior aplica-se ao pai que
beneficiou da licença por paternidade nos termos do n.º 2
do artigo 36º
Artigo 47.º
Trabalho no período nocturno
1 - A trabalhadora é dispensada de prestar trabalho entre as
20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:
a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos
quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;
b) Durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado
médico que certifique que tal é necessário para a
sua saúde ou para a do nascituro;
c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for
apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário
para a sua saúde ou para a da criança.
2 - À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho
nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário
de trabalho diurno compatível.
3 - A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não
seja possível aplicar o disposto no número anterior.
Artigo 48.º
Reinserção profissional
A fim de garantir uma plena reinserção profissional do
trabalhador, após o decurso da licença para assistência
a filho ou adoptado e para assistência a pessoa com deficiência
ou doença crónica o empregador deve facultar a sua participação
em acções de formação e reciclagem profissional.
Artigo 49.º
Protecção da segurança e saúde
1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito
a especiais condições de segurança e saúde
nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos
para a sua segurança e saúde, nos termos dos números
seguintes.
2 - Sem prejuízo de outras obrigações previstas em
legislação especial, nas actividades susceptíveis
de apresentarem um risco específico de exposição
a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador
deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração
da exposição da trabalhadora grávida, puérpera
ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança
e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação,
bem como as medidas a tomar.
3 - Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta
previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito,
dos resultados da avaliação referida no número anterior,
bem como das medidas de protecção que sejam tomadas.
4 - Sempre que os resultados da avaliação referida no n.º
2 revelem riscos para a segurança ou saúde da trabalhadora
grávida, puérpera ou lactante ou repercussões sobre
a gravidez ou amamentação, o empregador deve tomar as medidas
necessárias para evitar a exposição da trabalhadora
a esses riscos, nomeadamente:
a) Proceder à adaptação das condições
de trabalho;
b) Se a adaptação referida na alínea anterior for
impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir
à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante outras
tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional;
c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem
viáveis, dispensar do trabalho a trabalhadora durante todo o período
necessário para evitar a exposição aos riscos.
5 - É vedado à trabalhadora grávida, puérpera
ou lactante o exercício de todas as actividades cuja avaliação
tenha revelado riscos de exposição aos agentes e condições
de trabalho, que ponham em perigo a sua segurança ou saúde.
6 - As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico
de exposição a agentes, processos ou condições
de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições
de trabalho referidos no número anterior, são determinados
em legislação especial.
Artigo 50.º
Regime das licenças, faltas e dispensas
1 - Não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas,
salvo quanto à retribuição, como prestação
efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes:
a) Do gozo das licenças por maternidade e em caso de aborto espontâneo
ou nas situações previstas no artigo 142.º do Código
Penal;
b) Do gozo das licenças por paternidade, nos casos previstos no
artigo 36.º;
c) Do gozo da licença por adopção;
d) Das faltas para assistência a menores;
e) Das dispensas ao trabalho da trabalhadora grávida, puérpera
ou lactante, por motivos de protecção da sua segurança
e saúde;
f) Das dispensas de trabalho nocturno;
g) Das faltas para assistência a filhos com deficiência ou
doença crónica.
2 - As dispensas para consulta, amamentação e aleitação
não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas
como prestação efectiva de serviço.
3 - Os períodos de licença parental e especial previstos
nos artigos 43.º e 44.º são tomados em consideração
para a taxa de formação das pensões de invalidez
e velhice dos regimes de segurança social.
Artigo 51.º
Protecção no despedimento
1 - O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou
lactante carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha
competência na área da igualdade de oportunidades entre homens
e mulheres.
2 - O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa.
3 - O parecer referido no n.º 1 deve ser comunicado ao empregador
e à trabalhadora nos 30 dias subsequentes à recepção
do processo de despedimento pela entidade competente.
4 - É inválido o procedimento de despedimento de trabalhadora
grávida, puérpera ou lactante, caso não tenha sido
solicitado o parecer referido no n.º 1, cabendo o ónus da
prova deste facto ao empregador.
5 - Se o parecer referido no n.º 1 for desfavorável ao despedimento,
este só pode ser efectuado pelo empregador após decisão
judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
6 - A suspensão judicial do despedimento de trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante só não é decretada se
o parecer referido no n.º 1 for favorável ao despedimento
e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação
da justa causa.
7 - Se o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera
ou lactante for declarado ilícito, esta tem direito, em alternativa
à reintegração, a uma indemnização
calculada nos termos previstos no n.º 4 do artigo 439.º ou estabelecida
em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável,
sem prejuízo, em qualquer caso, de indemnização por
danos não patrimoniais e do disposto no livro II deste Código.
8 - O empregador não se pode opor à reintegração
prevista no n.º 2 do artigo 438.º de trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante.
Artigo 52.º
Legislação complementar
O disposto na presente subsecção é objecto de regulamentação
em legislação especial.
SUBSECÇÃO V
Trabalho de menores
Artigo 53.º
Princípios gerais
1 - O empregador deve proporcionar ao menor condições
de trabalho adequadas à respectiva idade que protejam a sua segurança,
saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral,
educação e formação, prevenindo, de modo especial,
qualquer risco resultante da falta de experiência, da inconsciência
dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de desenvolvimento do menor.
2 - O empregador deve, de modo especial, avaliar os riscos relacionados
com o trabalho antes de o menor começar a trabalhar e sempre que
haja qualquer alteração importante das condições
de trabalho, incidindo nomeadamente sobre:
a) Equipamentos e organização do local e do posto de trabalho;
b) Natureza, grau e duração da exposição aos
agentes físicos, biológicos e químicos;
c) Escolha, adaptação e utilização de equipamentos
de trabalho, incluindo agentes, máquinas e aparelhos e a respectiva
utilização;
d) Adaptação da organização do trabalho, dos
processos de trabalho e da sua execução;
e) Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução
do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às
medidas de prevenção.
3 - O empregador deve informar o menor e os seus representantes legais
dos riscos identificados e das medidas tomadas para a prevenção
desses riscos.
4 - O empregador deve assegurar a inscrição do trabalhador
menor ao seu serviço no regime geral da segurança social,
nos termos da respectiva legislação.
5 - A emancipação não prejudica a aplicação
das normas relativas à protecção da saúde,
educação e formação do trabalhador menor.
Artigo 54.º
Formação profissional
1 - O Estado deve proporcionar aos menores que tenham concluído
a escolaridade obrigatória a formação profissional
adequada à sua preparação para a vida activa.
2 - O empregador deve assegurar a formação profissional
do menor ao seu serviço, solicitando a colaboração
dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para
o efeito.
Artigo 55.º
Admissão ao trabalho
1 - Só pode ser admitido a prestar trabalho, qualquer que seja
a espécie e modalidade de pagamento, o menor que tenha completado
a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade
obrigatória e disponha de capacidades física e psíquica
adequadas ao posto de trabalho.
2 - A idade mínima de admissão para prestar trabalho é
de 16 anos.
3 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a
escolaridade obrigatória pode prestar trabalhos leves que, pela
natureza das tarefas ou pelas condições específicas
em que são realizadas, não sejam susceptíveis de
prejudicar a sua segurança e saúde, a sua assiduidade escolar,
a sua participação em programas de orientação
ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução
ministrada, ou o seu desenvolvimento físico, psíquico, moral,
intelectual e cultural em actividades e condições a determinar
em legislação especial.
4 - O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral
do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menor efectuada
nos termos do número anterior.
Artigo 56.º
Admissão ao trabalho sem escolaridade obrigatória ou sem
qualificação profissional
1 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído
a escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação
profissional bem como o menor que tenha completado a idade mínima
de admissão sem ter concluído a escolaridade obrigatória
ou que não possua qualificação profissional só
podem ser admitidos a prestar trabalho desde que se verifiquem cumulativamente
as seguintes condições:
a) Frequente modalidade de educação ou formação
que confira a escolaridade obrigatória e uma qualificação
profissional, se não concluiu aquela, ou uma qualificação
profissional, se concluiu a escolaridade;
b) Tratando-se de contrato de trabalho a termo, a sua duração
não seja inferior à duração total da formação,
se o empregador assumir a responsabilidade do processo formativo, ou permita
realizar um período mínimo de formação, se
esta responsabilidade estiver a cargo de outra entidade;
c) O período normal de trabalho inclua uma parte reservada à
formação correspondente a pelo menos 40% do limite máximo
constante da lei, da regulamentação colectiva aplicável
ou do período praticado a tempo completo, na respectiva categoria;
d) O horário de trabalho possibilite a participação
nos programas de educação ou formação profissional.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável
ao menor que apenas preste trabalho durante as férias escolares.
3 - O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral
do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menores
efectuada nos termos do número anterior.
Artigo 57.º
Formação e comunicação
A concretização do disposto no n.º 1 do artigo anterior,
bem como os incentivos e apoios financeiros à formação
profissional dos menores, são objecto de legislação
especial.
Artigo 58.º
Celebração do contrato de trabalho
1 - É válido o contrato de trabalho celebrado directamente
com o menor que tenha completado 16 anos de idade e tenha concluído
a escolaridade obrigatória, salvo oposição escrita
dos seus representantes legais.
2 - O contrato celebrado directamente com o menor que não tenha
completado 16 anos de idade ou não tenha concluído a escolaridade
obrigatória só é válido mediante autorização
escrita dos seus representantes legais.
3 - A oposição a que se refere o n.º 1, bem como a
revogação da autorização exigida no número
anterior, podem ser declaradas a todo o tempo, tornando-se eficazes decorridos
30 dias.
4 - Na declaração de oposição ou de revogação
da autorização, o representante legal pode reduzir até
metade o prazo previsto no número anterior, demonstrando que tal
é necessário à frequência de estabelecimento
de ensino ou de acção de formação profissional.
5 - O menor tem capacidade para receber a retribuição devida
pelo seu trabalho, salvo quando houver oposição escrita
dos seus representantes legais.
Artigo 59.º
Denúncia do contrato pelo menor
1 - Se o menor, na situação referida no artigo 56.º,
denunciar o contrato de trabalho sem termo durante a formação,
ou num período imediatamente subsequente de duração
igual àquela, deve compensar o empregador em valor correspondente
ao custo directo com a formação, desde que comprovadamente
assumido por este.
2 - O disposto no número anterior é igualmente aplicável
se o menor denunciar o contrato de trabalho a termo depois de o empregador
lhe haver proposto por escrito a conversão do mesmo em contrato
sem termo.
3 - O disposto no número anterior não é aplicável
ao menor que apenas preste trabalho durante as férias escolares.
Artigo 60.º
Garantias de protecção da saúde e educação
1 - Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em
disposições especiais, o empregador deve submeter o trabalhador
menor a exames médicos para garantia da sua segurança e
saúde, nomeadamente:
a) Exame de saúde que certifique a sua capacidade física
e psíquica adequada ao exercício das funções,
a realizar antes do início da prestação do trabalho,
ou até 15 dias depois da admissão se esta for urgente e
com o consentimento dos representantes legais do menor;
b) Exame médico anual, para prevenir que do exercício da
actividade profissional não resulte prejuízo para a sua
saúde e para o seu desenvolvimento físico e mental.
2 - A prestação de trabalhos que, pela sua natureza ou pelas
condições em que são prestados, sejam prejudiciais
ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores
é proibida ou condicionada por legislação especial.
Artigo 61.º
Direitos especiais do menor
1 - São, em especial, assegurados ao menor os seguintes direitos:
a) Licença sem retribuição para a frequência
de programas de formação profissional que confiram grau
de equivalência escolar, salvo quando a sua utilização
for susceptível de causar prejuízo grave ao empregador,
e sem prejuízo dos direitos especiais conferidos neste Código
ao trabalhador-estudante;
b) Passagem ao regime de trabalho a tempo parcial, relativamente ao menor
na situação a que se refere a alínea a) do n.º
1 do artigo 56.º, fixando-se, na falta de acordo, a duração
semanal do trabalho num número de horas que, somada à duração
escolar ou de formação, perfaça quarenta horas semanais.
2 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, pode
ser concedida ao menor, pelo período de um ano, renovável,
havendo aproveitamento, uma bolsa para compensação da perda
de retribuição, tendo em conta o rendimento do agregado
familiar e a remuneração perdida, nos termos e condições
a definir em legislação especial.
Artigo 62.º
Limites máximos do período normal de trabalho
1 - O período normal de trabalho dos menores, ainda que em regime
de adaptabilidade do tempo de trabalho, não pode ser superior a
oito horas em cada dia e a quarenta horas em cada semana.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
devem reduzir, sempre que possível, os limites máximos dos
períodos normais de trabalho dos menores.
3 - No caso de trabalhos leves efectuados por menores com idade inferior
a 16 anos, o período normal de trabalho não pode ser superior
a sete horas em cada dia e trinta e cinco horas em cada semana.
Artigo 63.º
Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade
O trabalhador menor tem direito a dispensa de horários de trabalho
organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho
se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática
pode prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.
Artigo 64.º
Trabalho suplementar
O trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar.
Artigo 65.º
Trabalho no período nocturno
1 - É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos
entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
2 - O menor com idade igual ou superior a 16 anos não pode prestar
trabalho entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, sem
prejuízo do disposto no n.º 3.
3 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
o menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho nocturno
em sectores de actividade específicos, excepto no período
compreendido entre as 0 e as 5 horas.
4 - O menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho
nocturno, incluindo o período compreendido entre as 0 e as 5 horas,
sempre que tal se justifique por motivos objectivos, em actividades de
natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária,
desde que lhe seja concedido um descanso compensatório com igual
número de horas, a gozar no dia seguinte ou no mais próximo
possível.
5 - Nos casos dos n.os 3 e 4, o menor deve ser vigiado por um adulto durante
a prestação do trabalho nocturno, se essa vigilância
for necessária para protecção da sua segurança
ou saúde.
6 - O disposto nos n.os 2, 3 e 4 não é aplicável
se a prestação de trabalho nocturno por parte de menor com
idade igual ou superior a 16 anos for indispensável, devido a factos
anormais e imprevisíveis ou a circunstâncias excepcionais
ainda que previsíveis, cujas consequências não podiam
ser evitadas, desde que não haja outros trabalhadores disponíveis
e por um período não superior a cinco dias úteis.
7 - Nas situações referidas no número anterior, o
menor tem direito a descanso compensatório com igual número
de horas, a gozar durante as três semanas seguintes.
Artigo 66.º
Intervalo de descanso
1 - O período de trabalho diário do menor deve ser interrompido
por um intervalo de duração entre uma e duas horas, por
forma que não preste mais de quatro horas de trabalho consecutivo,
se tiver idade inferior a 16 anos, ou quatro horas e trinta minutos, se
tiver idade igual ou superior a 16 anos.
2 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
pode ser estabelecida uma duração do intervalo de descanso
superior a duas horas, bem como a frequência e a duração
de outros intervalos de descanso no período de trabalho diário
ou, no caso de menor com idade igual ou superior a 16 anos, pode o intervalo
ser reduzido até trinta minutos.
Artigo 67.º
Descanso diário
1 - O horário de trabalho de menor com idade inferior a 16 anos
deve assegurar um descanso diário mínimo de catorze horas
consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos.
2 - O horário de trabalho de menor com idade igual ou superior
a 16 anos deve assegurar um descanso diário mínimo de doze
horas consecutivas, entre os períodos de trabalho de dois dias
sucessivos.
3 - Em relação a menor com idade igual ou superior a 16
anos, o descanso diário previsto no número anterior pode
ser reduzido por instrumento de regulamentação colectiva
de trabalho se for justificado por motivos objectivos, desde que não
afecte a sua segurança ou saúde e a redução
seja compensada nos três dias seguintes:
a) Para efectuar trabalhos nos sectores do turismo, hotelaria, restauração,
em hospitais e outros estabelecimentos de saúde e em actividades
caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do
dia;
b) Na medida do necessário para assegurar os intervalos de descanso
do período normal de trabalho diário.
4 - O disposto no n.º 2 não se aplica a menor com idade igual
ou superior a 16 anos que preste trabalho ocasional por prazo não
superior a um mês ou trabalho cuja duração normal
não seja superior a vinte horas por semana:
a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;
b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial
ou perigoso para o menor.
Artigo 68.º
Descanso semanal
1 - O menor tem direito a dois dias de descanso, se possível
consecutivos, em cada período de sete dias, salvo se, relativamente
a menor com idade igual ou superior a 16 anos, razões técnicas
ou de organização do trabalho a definir por instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho justificarem que
o descanso semanal tenha a duração de trinta e seis horas
consecutivas.
2 - O descanso semanal pode ser de um dia relativamente a menor com idade
igual ou superior a 16 anos que preste trabalho ocasional por prazo não
superior a um mês ou trabalho cuja duração normal
não seja superior a vinte horas por semana, desde que a redução
se justifique por motivos objectivos e o menor tenha descanso adequado:
a) Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;
b) Numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial
ou perigoso para o menor.
3 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho,
pode ser de um dia o descanso semanal do menor com idade igual ou superior
a 16 anos que trabalhe em embarcações da marinha do comércio,
hospitais e estabelecimentos de saúde, na agricultura, turismo,
hotelaria, restauração e em actividades caracterizadas por
períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia, desde que a
redução se justifique por motivos objectivos e o menor tenha
descanso adequado.
Artigo 69.º
Descanso semanal em caso de pluriemprego
1 - Se o menor trabalhar para vários empregadores, os descansos
semanais devem ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho
não deve exceder os limites máximos do período normal
de trabalho.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se
este tiver idade inferior a 16 anos, os seus representantes legais devem
informar por escrito:
a) O empregador, antes da admissão, da existência de outro
emprego e da duração do trabalho e descansos semanais correspondentes;
b) Cada um dos empregadores, da duração do trabalho e descansos
semanais praticados ao serviço dos outros.
3 - O empregador que, sendo previamente informado nos termos do número
anterior, celebre contrato de trabalho com o menor ou que altere a duração
do trabalho ou dos descansos semanais é responsável pelo
cumprimento do disposto no n.º 1.
Artigo 70.º
Participação de menores em espectáculos e outras
actividades
A participação de menores em espectáculos e outras
actividades de natureza cultural, artística ou publicitária
é objecto de regulamentação em legislação
especial.
SUBSECÇÃO VI
Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida
Artigo 71.º
Princípio geral
1 - O empregador deve facilitar o emprego ao trabalhador com capacidade
de trabalho reduzida, proporcionando-lhe adequadas condições
de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho,
retribuição e promovendo ou auxiliando acções
de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.
2 - O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por
convenientes, a acção das empresas na realização
dos objectivos definidos no número anterior.
3 - Independentemente do disposto nos números anteriores, podem
ser estabelecidas, por lei ou instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho, especiais medidas de protecção dos
trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, particularmente no
que respeita à sua admissão e condições de
prestação da actividade, tendo sempre em conta os interesses
desses trabalhadores e dos empregadores.
Artigo 72.º
Legislação complementar
O regime da presente subsecção é objecto de regulamentação
em legislação especial.
SUBSECÇÃO VII
Trabalhador com deficiência ou doença crónica
Artigo 73.º
Igualdade de tratamento
1 - O trabalhador com deficiência ou doença crónica
é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos
deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação
e promoção profissionais e às condições
de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à
sua situação.
2 - O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador
na contratação de trabalhadores com deficiência ou
doença crónica.
3 - O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador
na readaptação profissional de trabalhador com deficiência
ou doença crónica superveniente.
Artigo 74.º
Medidas de acção positiva do empregador
1 - O empregador deve promover a adopção de medidas adequadas
para que uma pessoa com deficiência ou doença crónica
tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para
que lhe seja ministrada formação profissional, excepto se
tais medidas implicarem encargos desproporcionados para o empregador.
2 - O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por
convenientes, a acção do empregador na realização
dos objectivos referidos no número anterior.
3 - Os encargos referidos no n.º 1 não são considerados
desproporcionados quando forem, nos termos previstos em legislação
especial, compensados por apoios do Estado em matéria de pessoa
com deficiência ou doença crónica.
Artigo 75.º
Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade
O trabalhador com deficiência ou doença crónica
tem direito a dispensa de horários de trabalho organizados de acordo
com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado
atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar
a sua saúde ou a segurança no trabalho.
Artigo 76.º
Trabalho suplementar
O trabalhador com deficiência ou doença crónica
não está sujeito à obrigação de prestar
trabalho suplementar.
Artigo 77.º
Trabalho no período nocturno
O trabalhador com deficiência ou doença crónica
é dispensado de prestar trabalho entre as 20 horas e as 7 horas
do dia seguinte se for apresentado atestado médico do qual conste
que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança
no trabalho.
Artigo 78.º
Medidas de protecção
Independentemente do disposto na presente subsecção podem
ser estabelecidas por lei ou instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho especiais medidas de protecção do
trabalhador com deficiência ou doença crónica, particularmente
no que respeita à sua admissão, condições
de prestação da actividade, adaptação de postos
de trabalho e incentivos ao trabalhador e ao empregador tendo sempre em
conta os respectivos interesses.
SUBSECÇÃO VIII
Trabalhador-estudante
Artigo 79.º
Noção
1 - Considera-se trabalhador-estudante aquele que presta uma actividade
sob autoridade e direcção de outrem e que frequenta qualquer
nível de educação escolar, incluindo cursos de pós-graduação,
em instituição de ensino.
2 - A manutenção do Estatuto do Trabalhador-Estudante é
condicionada pela obtenção de aproveitamento escolar, nos
termos previstos em legislação especial.
Artigo 80.º
Horário de trabalho
1 - O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho
específicos, com flexibilidade ajustável à frequência
das aulas e à inerente deslocação para os respectivos
estabelecimentos de ensino.
2 - Quando não seja possível a aplicação do
regime previsto no número anterior o trabalhador-estudante beneficia
de dispensa de trabalho para frequência de aulas, nos termos previstos
em legislação especial.
Artigo 81.º
Prestação de provas de avaliação
O trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se para prestação
de provas de avaliação, nos termos previstos em legislação
especial.
Artigo 82.º
Regime de turnos
1 - O trabalhador-estudante que preste serviço em regime de turnos
tem os direitos conferidos no artigo 80.º, desde que o ajustamento
dos períodos de trabalho não seja totalmente incompatível
com o funcionamento daquele regime.
2 - Nos casos em que não seja possível a aplicação
do disposto no número anterior o trabalhador tem preferência
na ocupação de postos de trabalho compatíveis com
a sua aptidão profissional e com a possibilidade de participar
nas aulas que se proponha frequentar.
Artigo 83.º
Férias e licenças
1 - O trabalhador-estudante tem direito a marcar as férias de
acordo com as suas necessidades escolares, salvo se daí resultar
comprovada incompatibilidade com o mapa de férias elaborado pelo
empregador.
2 - O trabalhador-estudante tem direito, em cada ano civil, a beneficiar
de licença prevista em legislação especial.
Artigo 84.º
Efeitos profissionais da valorização escolar
Ao trabalhador-estudante devem ser proporcionadas oportunidades de promoção
profissional adequadas à valorização obtida nos cursos
ou pelos conhecimentos adquiridos, não sendo, todavia, obrigatória
a respectiva reclassificação profissional por simples obtenção
desses cursos ou conhecimentos.
Artigo 85.º
Legislação complementar
O regime da presente subsecção é objecto de regulamentação
em legislação especial.
SUBSECÇÃO IX
Trabalhador estrangeiro
Artigo 86.º
Âmbito
Sem prejuízo do estabelecido quanto à lei aplicável
e em relação ao destacamento de trabalhadores, a prestação
de trabalho subordinado em território português por cidadão
estrangeiro está sujeita às normas desta subsecção.
Artigo 87.º
Igualdade de tratamento
O trabalhador estrangeiro que esteja autorizado a exercer uma actividade
profissional subordinada em território português goza dos
mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador
com nacionalidade portuguesa.
Artigo 88.º
Formalidades
1 - O contrato de trabalho celebrado com um cidadão estrangeiro,
para a prestação de actividade executada em território
português, para além de revestir a forma escrita, deve cumprir
as formalidades reguladas em legislação especial.
2 - O disposto neste artigo não é aplicável à
celebração de contratos de trabalho com cidadãos
nacionais dos países membros do Espaço Económico
Europeu e dos países que consagrem a igualdade de tratamento com
os cidadãos nacionais, em matéria de livre exercício
de actividades profissionais.
Artigo 89.º
Deveres de comunicação
1 - A celebração ou cessação de contratos
de trabalho a que se refere esta subsecção determina o cumprimento
de deveres de comunicação à entidade competente,
regulados em legislação especial.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável
à celebração de contratos de trabalho com cidadãos
nacionais dos países membros do Espaço Económico
Europeu ou outros relativamente aos quais vigore idêntico regime.
Artigo 90.º
Apátridas
O regime constante desta subsecção aplica-se ao trabalho
de apátridas em território português.
SUBSECÇÃO X
Empresas
Artigo 91.º
Tipos de empresas
1 - Considera-se:
a) Microempresa a que empregar no máximo 10 trabalhadores;
b) Pequena empresa a que empregar mais de 10 até ao máximo
de 50 trabalhadores;
c) Média empresa a que empregar mais de 50 até ao máximo
de 200 trabalhadores;
d) Grande empresa a que empregar mais de 200 trabalhadores.
2 - Para efeitos do número anterior, o número de trabalhadores
é calculado com recurso à média do ano civil antecedente.
3 - No ano de início da actividade, a determinação
do número de trabalhadores é reportada ao dia da ocorrência
do facto que determina o respectivo regime.
Artigo 92.º
Pluralidade de empregadores
1 - O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários
empregadores entre os quais exista uma relação societária
de participações recíprocas, de domínio ou
de grupo, sempre que se observem cumulativamente os seguintes requisitos:
a) O contrato de trabalho conste de documento escrito, no qual se estipule
a actividade a que o trabalhador se obriga, o local e o período
normal de trabalho;
b) Sejam identificados todos os empregadores;
c) Seja identificado o empregador que representa os demais no cumprimento
dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato
de trabalho.
2 - O disposto no número anterior aplica-se também a empregadores
que, independentemente da natureza societária, mantenham estruturas
organizativas comuns.
3 - Os empregadores beneficiários da prestação de
trabalho são solidariamente responsáveis pelo cumprimento
das obrigações que decorram do contrato de trabalho celebrado
nos termos dos números anteriores cujo credor seja o trabalhador
ou terceiros.
4 - Cessando a verificação dos pressupostos enunciados nos
n.os 1 e 2, considera-se que o trabalhador fica unicamente vinculado ao
empregador a que se refere a alínea c) do n.º 1, salvo acordo
em contrário.
5 - A violação dos requisitos indicados no n.º 1 confere
ao trabalhador o direito de optar pelo empregador relativamente ao qual
fica unicamente vinculado.
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